student from 01.01.2024 to 01.01.2026
Moscow, Moscow, Russian Federation
VAK Russia 5.2.3
VAK Russia 5.2.4
VAK Russia 5.2.5
VAK Russia 5.2.6
VAK Russia 5.2.7
UDC 334
UDC 338.2
The article is devoted to the study of the modern holistic model of well-being of personnel as a systemic factor of organizational effectiveness. Based on the analysis of current research, an integrative scheme is proposed that demonstrates the interrelationship and mutual influence of physical, mental, emotional, social and digital well-being. It is proved that the emerging synergetic effects form a stable basis for the growth of employee engagement, productivity, innovation and loyalty. Practical recommendations are formulated for building a human resource management strategy focused on creating a proactive environment for staff potential development.
well-being, employee well-being, staff efficiency, synergy, synergistic effect, psychological safety, engagement, mental health
В XXI веке, характеризующемся беспрецедентной скоростью технологических изменений, глобализацией рынков и трансформацией моделей занятости, роль человеческого капитала в достижении стратегических целей организации становится определяющей [1]. Пандемия COVID-19 и последующие социально-экономические потрясения дополнительно подчеркнули хрупкость психологического и физического состояния сотрудников, сместив фокус внимания менеджмента с исключительно производительности на более широкий аспект — благополучие сотрудников (well-being) [15]. Все больше исследований и практик подтверждают, что инвестиции в well-being не являются лишь социальной ответственностью бизнеса, но и стратегическим императивом, напрямую влияющим на финансовые результаты и устойчивость компании [16].
Темой статьи выступает формирование и влияние целостной модели благополучия (well-being) сотрудников на результативность организации. Предметом — взаимосвязи и синергетические эффекты между компонентами модели well-being. Объектом — система управления персоналом в современной организации.
Целью статьи является теоретическое обоснование и разработка синергетической модели well-being, интегрирующей актуальные компоненты благополучия, и доказать ее превосходство в воздействии на эффективность персонала по сравнению с фрагментарными подходами к повышению производительности труда (выработка, показатели KPI) и формированию сильного HR-бренда и конкурентоспособности на рынке труда. В данной статье сделан анализ научных статей и книг 2020-2025 года выпуска отечественных и зарубежных авторов, представленные в библиографическом списке, в которых авторы статей увидели синергетические эффекты и выдвинули актуальные предложения, которые используются в современных практиках, данные предложения будут учтены в магистерской диссертации.
Актуальность данной научной статьи обусловлена несколькими факторами. Во-первых, нарастающая сложность рабочих задач, постоянное давление и стресс приводят к росту выгорания и снижению ментального здоровья персонала, что негативно сказывается на их работоспособности и лояльности [4]. Во-вторых, возрастающие ожидания сотрудников, особенно молодого поколения, в отношении баланса между работой и личной жизнью, а также запрос на гуманное отношение со стороны работодателя, вынуждают компании пересматривать традиционные подходы к управлению персоналом [11]. В-третьих, понимание того, что различные аспекты well-being взаимосвязаны и могут оказывать синергетическое влияние на эффективность, позволяет разрабатывать более целостные и действенные HR-стратегии, вместо разрозненных инициатив. В статье идет акцент на синергетическом эффекте модели well-being, где акцент делается не на сумме отдельных показателей, а на взаимоусиливающем влиянии всех элементов благополучия, что позволяет создавать более устойчивые и продуктивные команды.
Современное понимание employee well-being эволюционировало от узких wellness-программ, фокусирующихся на физическом здоровье, к холистической модели, признающей многофакторность благополучия. Сегодня оно рассматривается как состояние, в котором сотрудник реализует свой потенциал, успешно справляется со стрессом, продуктивно работает и вносит значимый вклад в жизнь организации [5]. Анализ литературы последних лет позволяет выделить пять взаимозависимых доменов, составляющих ядро актуальной модели:
- Физическое благополучие: безопасность труда, здоровье, энергия, восстановление, баланс между работой и личной жизнью.
- Ментальное (психологическое) благополучие: позитивное функционирование, resilience (устойчивость), когнитивная гибкость, осознанность.
- Эмоциональное благополучие: способность к эмоциональной регуляции, психологическая безопасность, принятие и управление эмоциями в рабочем контексте.
- Социальное благополучие: качество отношений в коллективе, чувство принадлежности (belonging), инклюзивность, поддержка со стороны руководителя.
- Цифровое благополучие: контроль над цифровыми инструментами, защита от информационной перегрузки, цифровой детокс, этичное использование ИИ [13].
Каждый из этих компонентов является важным строительным блоком для общего состояния благополучия человека и, как следствие, его эффективности на рабочем месте [10].
Ключевой тезис данной работы заключается в том, что максимальный эффект на эффективность персонала возникает при синергетическом взаимодействии доменов, когда усиление одного положительно влияет на другие, создавая кумулятивный результат. Ключевым аспектом анализа well-being является не просто сумма отдельных компонентов, а их синергетическое взаимодействие. Это означает, что улучшение одного аспекта благополучия не только дает прямой положительный эффект, но и усиливает (или, наоборот, нивелирует) воздействие других компонентов, создавая эффект "1+1>2" [7, 1]. Рассмотрим механизм синергии:
- Синергия «Социальное + Эмоциональное благополучие». Культура психологической безопасности, где поощряется уязвимость и открытость (эмоциональный аспект), напрямую зависит от качества коммуникации и доверия в команде (социальный аспект). Исследования показывают, что их сочетание приводит к синергии в виде резкого роста совместного обучения, инновационной активности и готовности к конструктивному конфликту, что является драйвером эффективности в сложных проектах [6].
- Синергия «Цифровое + Физическое + Ментальное благополучие». Внедрение политик «права на отключение» и цифрового этикета (цифровое благополучие) способствует снижению когнитивной нагрузки и улучшению сна (физическое благополучие), что, в свою очередь, повышает концентрацию и устойчивость к стрессу (ментальное благополучие). Эта триада порождает синергию, выражающуюся в снижении числа ошибок, повышении качества глубокой работы (deep work) и предотвращении выгорания [13].
- Синергия «Социальное + Цифровое благополучие в гибридной среде». Осознанное использование цифровых платформ для неформального общения и построения доверия (сочетание цифрового и социального аспектов) компенсирует риски изоляции удаленных сотрудников. Возникающая синергия поддерживает высокий уровень командной сплоченности и обмена неявными знаниями, что критически важно для эффективности в распределенных командах [12].
Таким образом, модель well-being представляет собой сложную сеть взаимосвязей, где каждый элемент не существует изолированно, а влияет на все остальные. Игнорирование или слабое развитие одного из компонентов может существенно подорвать или даже нивелировать усилия, направленные на улучшение других аспектов благополучия. Например, компания может инвестировать в фитнес-программы (физическое благополучие), но если сотрудники испытывают хронический финансовый стресс или выгорание из-за чрезмерной нагрузки (финансовое и профессиональное благополучие), эффект от фитнеса будет минимальным, так как глубокие проблемы не решены.
Представим well-being как динамическую "синергетическую петлю", где улучшения в одном компоненте способствуют улучшениям в других, создавая кумулятивный положительный эффект, который многократно усиливает общую эффективность персонала:
[Физическое Здоровье] ó [Психическая Устойчивость] ó [Социальная Поддержка] ó [Финансовая Стабильность] ó [Профессиональная Самореализация]
Каждая стрелка в этой петле представляет собой двустороннее взаимоусиливающее воздействие. Нарушение равновесия в одном звене ослабляет всю систему, тогда как укрепление любого звена приводит к укреплению всей "петли" и, как следствие, к повышению:
- Продуктивности и качества труда: здоровый, мотивированный и финансово уверенный сотрудник работает эффективнее.
- Вовлеченности и лояльности: чувство заботы и поддержки со стороны работодателя, возможность развития и самореализации формируют глубокую приверженность [2].
- Снижения текучести кадров и абсентеизма: удовлетворенные сотрудники реже увольняются и реже берут больничные.
- Инновационности и адаптивности: психологически устойчивые и социально интегрированные команды более открыты к изменениям и генерируют новые идеи.
- Привлекательности HR-бренда: компания, заботящаяся о well-being, привлекает и удерживает лучшие таланты [11].
Для активации синергетического эффекта well-being организация должна перейти от разрозненных программ к интегрированной стратегии, внедряя следующие меры [1, 3]:
1. Лидерство и культура: Руководство должно демонстрировать приверженность ценностям well-being, создавая культуру открытости, поддержки и уважения.
2. Гибкие условия труда: Внедрение гибкого графика, возможностей удаленной и гибридной работы, с учетом индивидуальных потребностей сотрудников, что напрямую влияет на баланс работы и личной жизни [15].
3. Программы поддержки психического здоровья: Доступ к психологической помощи, тренингам по управлению стрессом, осознанности. Обучение руководителей распознаванию признаков выгорания.
4. Финансовая грамотность и поддержка: Программы повышения финансовой грамотности, консулагополучие) является мощным антидепрессантом, укрепляющим психическое здоровье [4].
Интегративная схема, демонстрирующая взаимосвязь и взаимовлияние физического, ментального, эмоционального, социального и цифрового благополучия с учетом интегрированной стратегии, представляет собой взаимосвязь каждого компонента:
Синергия -> Эффективность персонала ->
Ментальное благополучие <-> Цифровое благополучие <-> Социальное благополучие <-> Эмоциональное благополучие <-> Физическое благополучие
Все пять блоков связаны между собой двусторонними (взаимными) связями — любое изменение в одном блоке влияет на остальные, причём эффект может быть усилительным (позитивная синергия) или ослабляющим (диссинергия). Каждый узел — домен well‑being (что это значит). Каждая стрелка — направление влияния; влияние двунаправленное (напр., улучшение сна → лучшее ментальное состояние; улучшенное ментальное состояние → более регулярные занятия спортом). Центральная идея - система работает как «синергетическая петля»: целостные усилия дают эффект > сумма разрозненных программ.
Эффективность персонала в данном контексте рассматривается как интегральный показатель, включающий не только производительность (KPI), но и вовлеченность, инновационное поведение, лояльность и адаптивность. Синергетическая модель well-being воздействует на эти показатели системно:
1. Повышение вовлеченности и внутренней мотивации: удовлетворение комплексных потребностей ведет к росту автономии, мастерства и цели по теории самодетерминации, что является основой устойчивой мотивации [14].
2. Снижение операционных рисков: снижение уровня стресса и выгорания напрямую коррелирует с уменьшением абсентеизма, презентеизма и текучести кадров, что сохраняет организационные знания и снижает затраты на подбор [5].
3. Усиление инновационного потенциала: психологическая безопасность и когнитивные ресурсы, высвобождаемые благодаря целостному благополучию, создают среду, где экспериментирование и генерация идей поощряются и возможны [6].
4. Укрепление employer brand: организация, демонстрирующая заботу о holistic well-being сотрудников, укрепляет репутацию социально ответственного и привлекательного работодателя, выигрывая в «войне за таланты» [2].
Внедрение целостной модели well-being требует трансформации HR-менеджмента от тактических, реактивных практик к стратегическому, проактивному партнерству по созданию среды для роста. Ниже представлена дорожная карта с конкретными рекомендациями.
1. Фундамент: переосмысление философии и диагностика
- Стратегическое позиционирование: зафиксировать Well-being как стратегическую цель и KPI в документах компании (стратегия, ESG-отчетность). Ответственность должна лежать не только на HR, но и на топ-менеджменте и линейных руководителях.
- Комплексная диагностика (аудит Well-being): регулярно (раз в квартал/полгода) измерять все пять компонентов модели. Использовать не только анонимные опросы (например, по шкалам WHO-5, оценки психологической безопасности), но и анализ цифрового следа (с согласия сотрудников): анализ загруженности календаря, паттернов внеурочной работы, активности в корпоративных чатах для выявления цифрового стресса.
- Формирование индекса Well-being: создать сводный показатель, агрегирующий данные по всем доменам, и отслеживать его в динамике, correlating с бизнес-метриками (производительность, текучесть, NPS-сотрудников).
2. Планирование и проектирование: от точечных мер к экосистеме
- Создание межфункциональной рабочей группы: включить в нее не только HR, но и IT (для цифрового благополучия), специалистов по охране труда (физическое), внутренних коммуникаций (социальное), психологов/коучей (ментальное и эмоциональное).
- Разработка «Карты воздействия»: для каждой стратегической HR-инициативы (внедрение новой системы, реорганизация, программа обучения) проводить предварительную оценку влияния на все пять компонентов well-being по матрице рисков и возможностей.
- Принцип «Связанных интервенций»: любая программа должна затрагивать минимум 2-3 компонента.
3. Реализация: ключевые интервенции по компонентам
- Физическое & Цифровое благополучие (синергетическая пара):
- Внедрить «Политику права на отключение» (Right to Disconnect), закрепленную юридически.
- Проводить «Цифровые детокс-дни» или «часы тишины» без встреч и чатов.
- Обучить сотрудников и руководителей «электронному этикету» (не писать в нерабочее время, четко указывать срочность, использовать альтернативы длительным созвонам).
- Эмоциональное & Социальное благополучие (синергетическая пара):
- Внедрить регулярные check-in встречи (не про отчеты, а про состояние, ресурсы и препятствия) как обязательную практику для руководителей.
- Обучить всех менеджеров навыкам неформального лидерства, эмоционального интеллекта и создания психологической безопасности (техники, принятия ошибок, поощрения разнообразия мнений).
- Создать peer-to-peer программы поддержки (менторство, бадди-системы, ресурсные группы) для усиления горизонтальных связей.
- Ментальное & Профессиональное благополучие (синергетическая пара):
- Сместить фокус с KPI на OGSM (Objectives, Goals, Strategies, Measures) или OKR (Objectives and Key Results), где акцент на осмысленных целях и личном вкладе.
- Внедрить практики осознанности (mindfulness) и resilience-тренинги не как разовое мероприятие, а как элемент корпоративной культуры (короткие практики в начале совещаний).
- Создать внутреннюю карьерную «лабораторию» с возможностями для коротких стажировок в других отделах, микропроектов и горизонтального роста.
4. Культура и лидерство: критический фактор успеха
- «Сверху вниз»: топ-менеджмент должен на личном примере демонстрировать практики well-being: брать отпуск, не писать письма ночью, делиться своими историями преодоления стресса. Это легитимизирует программу.
- Обучение и оценка лидеров: включить показатели благополучия команды (данные опросов, индекс выгорания) в систему оценки эффективности (performance review) и систему премирования руководителей.
- Формирование открытого диалога: создавать безопасные площадки для обсуждения трудностей (например, регулярные анонимные Q&A с руководством, внутренние блоги с личными историями).
5. Мониторинг, оценка и коммуникация
- Измерение ROI: оценивать эффективность программ не только по удовлетворенности, но и по влиянию на бизнес-метрики: снижение добровольной текучести в пилотных отделах, рост индекса инноваций (количество идей от сотрудников), снижение потерь от презентеизма.
- Гибкость и итеративность: использовать подход Agile в HR: запускать пилоты в отдельных командах, собирать быструю обратную связь и масштабировать успешные практики.
- Прозрачная коммуникация: регулярно и честно сообщать сотрудникам о результатах диагностики, предпринимаемых действиях и достигнутых улучшениях. Это усиливает доверие и социальное благополучие.
Стратегия, построенная на синергетической модели well-being, — это создание самоподдерживающейся организационной экосистемы. В такой системе инвестиции в человека через развитие его целостного благополучия напрямую и непропорционально сильно конвертируются в устойчивые бизнес-результаты, формируя главное конкурентное преимущество в современной экономике.
В заключении, стоит отметить, что было проведено исследование, которое позволяет сделать следующие выводы: во-первых, актуальная модель well-being должна быть многокомпонентной и обязательно включать цифровое благополучие как ответ на вызовы цифровой трансформации труда; во-вторых, ключевым драйвером организационной эффективности выступает не просто наличие отдельных программ, а синергетический эффект, возникающий при целостном и сбалансированном развитии всех доменов благополучия; в-третьих, эффективность персонала (производительность, вовлеченность, инновационность) является производной от состояния системы well-being и повышается непропорционально (синергетически) при комплексном подходе.
Значимость полученных результатов заключается в предоставлении менеджерам и HR-специалистам научно обоснованной схемы для диагностики, планирования и оценки воздействия инициатив в области благополучия. Предложенная модель позволяет перейти от реактивных мер к проактивному проектированию рабочей среды, которая сама по себе способствует росту и эффективности человека. Разработана и теоретически обоснована синергетическая модель well-being, демонстрирующая механизмы взаимодействия ее компонентов и их совокупное влияние на ключевые показатели эффективности персонала. Дальнейшие исследования целесообразно направить на эмпирическую валидацию предложенных синергетических связей и разработку количественных методик для расчета отдачи от инвестиций (ROI) в комплексные well-being-стратегии.
1. Averyanov, A.V.: Demographic composition of the team as a factor of personnel management effectiveness in the context of digitalization.: Personnel and intellectual resources management in Russia, 10(4), 48-55. – 2021.
2. Grigoriev, V. V., & Smirnova, L. N.: Staff loyalty as a factor of sustainable development of the organization: Empirical analysis.: Journal of Applied Research, 16(3), 127-135. – 2021.
3. Petrov, A. A., & Smirnov, K. A.: Human capital management in the context of the digital transformation of the economy. Monograph. St. Petersburg: Scythia. – 2020.
4. American Psychological Association: Workplace Stress, Mental Health, and Well-Being. APA. – 2022.
5. De Smet A., Dowling B., Mugayar-Baldocchi M., Schaninger B.: Gone for now, or gone for good? How to play the new talent game and win back workers : McKinsey & Company. – 2022.
6. Edmondson A. C., Mortensen M.: What Psychological Safety Looks Like in a Hybrid Workplace : Harvard Business Review. – 2021.
7. Gartner: The Future of Work Reinvented: Key Trends for HR Leaders: Gartner. – 2021.
8. Gratton L.: How to Do Hybrid Right : Harvard Business Review. – 2021. – Vol. 99(3). – P. 66-74.
9. Harter, J: Wellbeing at Work: How to Build Resilient and Thriving Teams: Gallup Press. – 2020.
10. Meyer, J. P., & Allen, N. J: Commitment in the workplace: Theory, research, and application revisited.: Sage Publications. – 2022.
11. PwC: Global Workforce Hopes and Fears Survey: PwC. – 2022.
12. Schoenecker, T. S., & Amstad, F. T: Age Diversity and Team Performance: A Meta-Analysis.: Journal of Applied Psychology, 108(2), 241-265. – 2023.
13. Vanden Abeele M. M. P.: Digital Wellbeing as a Dynamic Construct : Communication Theory. – 2021. – Vol. 31(4). – P. 932–955. – DOI:https://doi.org/10.1093/ct/qtaa024.
14. Van den Broeck A., Ferris D. L., Chang C., Rosen C. C. A Review of Self-Determination: Theory’s Basic Psychological Needs at Work : Journal of Management. – 2021. – Vol. 47(1). – P. 205–236. – DOI:https://doi.org/10.1177/0149206320966783.
15. Workday.: Workday Global Study: The Path to Business Resilience – Empowering people and creating an adaptable workforce.: Workday Inc. – 2023.
16. Zubair, A., & Kamal, Y: Impact of Employee Health and Well-being on Productivity: A Study in the Telecommunication Sector of Pakistan.: Journal of Public Administration and Governance, 10(2), 23-35. – 2020.
