Введение. Стратегическое планирование человеческого капитала, несмотря на достаточно широкое освещение разных аспектов данной экономической категории, можно отнести к разряду недостаточно изученных проблем. Одной из главных причин является специфика данного понятия, а также дефицит методических разработок по его формированию и использованию в аграрном секторе, включая методы, модели и инструментарий. Человеческий капитал является сложной, многоаспектной экономической категорией, которой в силу уникальности свойствен ряд специфических особенностей. При этом процессы его формирования и использования не должны осуществляться стихийно, без применения регуляторов и инструментов планирования (прогнозирования). В ходе исследования человеческого капитала выделены две стадии его развития: формирование и использование, дифференцированные по стадиям и фазам. Исследование позволило определить основные особенности, свойственных человеческому капиталу аграрного сектора: природные условия, высокая капиталоемкость и длительный срок окупаемости капиталовложений, многоукладность, многофункциональность, органичная связь с сельскими территориями, что позволяет учитывать влияние каждой из них в процессе стратегического планирования.
В экономической теории человеческий капитал отождествляют с определенным набором знаний, умений, навыков, социально-психологическими характеристиками, способностями к предпринимательству, творческой работе, позволяющих человеку создавать полезный эффект, превышающий инвестиции. Развитие человеческого капитала можно рассматривать и в другом ракурсе, когда требуется выбрать методы стратегических воздействий применительно к разным уровням экономики (государство, регионы, муниципалитеты, предприятия, индивиды), а также наладить межуровневый обмен ресурсами.
Методы исследования.
В процессе исследования использовались следующие научные методы: анализ и синтез, логическая интерпретация данных.
Сложность стратегического планирования человеческого капитала аграрного сектора обусловлена рядом особенностей, которые систематизированы в таблице 1.
Таблица 1 – Особенности стратегического планирования человеческого капитала аграрного сектора
|
Особенности человеческого капитала |
Проявление особенностей человеческого капитала |
Предпринимаемые меры |
Источник |
|
Длительный и цикличный (несколько возрастных фаз) характер формирования |
Только первичный этап – формирование работника как трудоспособного субъекта, носителя требуемых знаний и компетенций занимает до 25 лет |
Разделение во времени стратегических планов и результатов; реализация программ развития отрасли с учетом закономерностей биологии человека как органичной части общества |
[1] |
|
Взаимосвязь с изменениями материально-технической базы, освоением инноваций |
Ускорение темпов НТП требует сокращения времени для получения работниками квалификации |
Периодическая профессиональная переподготовка кадров; содействие в расширении инновационной деятельности для всех субъектов, а не только крупных предприятий |
[2] |
|
Трудности сбалансирования стратегических планов на разных уровнях управления |
Отставание сельских территорий по качеству жизни, состоянию инфраструктуры |
Для согласованности направлений и стратегических документов (федеральных, отраслевых, региональных, муниципальных) объединение при активном участии государства всех стратегических институтов и инструментов (планирование, прогнозирование, регулирование) в систему целевых программ, учитывающую местные особенности и интересы |
[3][4] [5] |
|
Отставание аграрного рынка труда от рынков других отраслей в борьбе за работников более высокой квалификации |
Более низкий профессионально-квалификационный уровень работников в сравнении с другими отраслями |
Разработка стратегических планов человеческого капитала на всех уровнях (федеральном, региональном, местном); создание приоритетных сфер экономики (сельхозмашинострое-ние, глубокая переработка сырья); усиление региональной специализации; определение потребности работников в разрезе профессий для каждой территории |
[2, 6] |
|
Территориальная специфика |
Без учета особенностей сельских территорий невозможно объективно оценить влияние факторов на уровень человеческого капитала |
Мониторинг местного рынка труда, общего и профессионального образования в регионах, социальной инфраструктуры, условий труда и пр. |
[7, 8]
|
|
Отраслевая специфика |
Тесная зависимость человеческого капитала от состояния отрасли и поддержки государства |
Мониторинг, регулирование и поддержка развития отрасли и ее человеческого капитала |
[9,10, 11] |
Позитивную динамику формирования человеческого капитала в исследуемой отрасли можно обеспечить путем постоянного мониторинга, анализа и целенаправленных стратегических воздействий. Необходимо учитывать, что при достаточно большом количестве исследований, посвященных человеческому капиталу недостаточно, изученной остается проблема стратегического планирования в конкретной отрасли, аграрном секторе [9, 12, 13].
На качество стратегического планирования отрицательно влияет отсутствие подчиненности регионального звена федеральному министерству при подчинении районного звена региональному; формальный характер защиты интересов работников и работодателей, закрепленных в отраслевых соглашениях, так как98,6% сельхозпредприятий находятся в частной собственности и имеют низкую социальную ответственность.
Анализ причинно-следственных условий и предпосылок, тормозящих формирование и использование человеческого капитала в аграрном секторе, показал необходимость учета в стратегических планах инновационных изменений в отрасли. В аграрном секторе имеет место крайне низкая доля инновационно ориентированных кадров – менее1% [14]. Переход на траекторию инновационного развития данной сферы невозможен без помощи государства, поскольку требует реализации стратегических мер в таких отраслях как образование, наука, культура, медицина. Кроме того, вложение инвестиций в развитие человеческого капитала, тормозит продолжительная во времени отдача финансовых вложений.
Отставание в развитии социальной инфраструктуры сельских территорий делает их непривлекательными как для проживания, так и работы, вызывая отток из села трудоспособного населения. Данные обстоятельства сдерживают развитие человеческого капитала в отрасли, что стратегически может быть преодолено только путем активного государственного участия. В этой связи вопросы развития сельских территорий и повышения уровня жизни сельского населения должны находиться в центре внимания государства. В Стратегии пространственного (регионального) развития Российской Федерации до 2025 года определены подходы к изменению региональных экономик с учетом демографических ограничений и дифференциации регионов страны по уровню социально-экономического развития [5]. Одной из приоритетных целей станет совершенствование социальной инфраструктуры, включая: снижение межрегиональных различий, сбалансирование социально-экономического развития регионов России, повышение экономического уровня сельских поселений с четкой аграрно-производственной специализацией [там же]. Наряду с этим, в Стратегии определен ряд актуальных стратегических направлений по сдерживанию оттока населения с важных в геополитическом отношении территорий; регулированию внешней миграции; стимулированию перемещения населения из мест с избыточной численностью и ограниченным экономическим потенциалом в регионы, испытывающие дефицит рабочих кадров. Они представляют высокую значимость для территориальной целостности и экономического суверенитета России. Отдельное место в Стратегии отводится подготовке и переподготовке кадров для обеспечения региональных предприятий АПК с обозначением перспективных специализаций субъектов РФ и планов долгосрочного инвестирования.
Обоснованию подхода к стратегическому планированию развития человеческого капитала в аграрном секторе предшествовало изучение большого числа методик. Особого внимания заслуживает метод Г.Б. Клейнера, как более близкий к предмету настоящего исследования. Рассмотрение стратегического управления трудовыми ресурсами с позиции системного подхода позволило определить и сбалансировать цели в рамках социально-экономической системы, установить взаимосвязи и взаимодействие между структурными элементами 15, 16]. Человеческому капиталу, как и трудовым ресурсам, свойственны функциональность, мобильность и жизненный цикл (формирование, развитие, использование), поэтому к данной экономической категории наряду с системным применим и процессный подход. Отсутствие явных противоречий между базовыми параметрам стратегического планирования и управления, а также трудовыми ресурсами и человеческим капиталом, позволило адаптировать данный методический подход применительно к объекту настоящего исследования. В качестве основных структурных элементов (составляющих)системы стратегического планирования выделены: аграрный сектор (А–подсистема объектного типа), человеческий капитал (ЧК–подсистема процессного типа), сельские территории (С–подсистема средового типа), инновации (И–подсистема инновационного типа, предусматривающая качественное улучшение и развитие других подсистем). Взаимодействие данных подсистем может осуществляться по кольцевой схеме: A-C, С-О, C-ЧК, ЧК-И, И-A, А-С (рисунок 2).
Рисунок 2 Схема стратегического планирования человеческого капитала аграрного сектора
Сбалансированное взаимодействие разных типов подсистем в рамках системы стратегического планирования будет достигнуто путем передачи между обозначенными типами составляющих определенных ресурсов при условии: «экономическая система, владеющая тем или иным видом ресурса в избытке», готова передавать его часть другим подсистемам, «для которых он дефицитен» [17]. Например, для подсистемы объектного типа (А), испытывающей дефицит кадров, подсистема средового типа (С) может предоставлять необходимых работников из числа мигрантов или других категорий граждан. Правильной расстановке стратегических приоритетов и будет способствовать планирование. При этом нужно учитывать, что некоторые показатели человеческого капитала не подлежат формализации и количественному выражению, поэтому являясь качественными индикаторами могут быть описаны только на вербальном уровне. Использование для этой цели такого инструмента как сценарный метод позволяет лучше видеть текущую ситуацию (потенциальные угрозы и возможности), определить стратегические цели, перспективные направления и функции. В таблице 2 распределены функции стратегического планирования по уровням управления.
Таблица 2 – Распределение функционала стратегического планирования аграрного сектора в разрезе уровней управления*
|
Содержание функций |
Уровни управления |
Результат |
|
Разработка методического подхода к диагностике условий формирования человеческого капитала отрасли, анализу проблем и обоснованию целей |
Федеральный |
Комплект методических материалов по описанию проблемных ситуаций и обоснованию целей для решения проблем социально-трудовой сферы в муниципальных образованиях |
|
Стратегический анализ проблем и определение целевых ориентиров |
Муниципальный |
Цели развития, показатели для их оценки, инструменты воздействия, определенные по результатам анализа проблем. Источниками информации являются заполненные заинтересованными субъектами специальные формы |
|
Региональный |
Декомпозиция проблем и целей с помощью метода «дерево целей», «профиль» региона, включающего оптимальные и критические значения целевых индикаторов |
|
|
Обобщение аналитических и программных материалов регионов, стратегическое целеполагание |
Федеральный |
Обоснование подхода к стратегическому выбору и расстановке приоритетов по направлениям развития отрасли с учетом внешних и внутренних рисков. Выбор стратегии и нормативно-правовое обеспечение ее реализации |
|
Межведомственная и внутриведомственная координация, уточнение вариантов разрешения проблем и достижения стратегических целей |
Федеральный |
Комплекс целевых программ, осуществление межведомственной и внутриведомственной координации |
|
Оформление стратегического плана отрасли с учетом межведомственной и внутриведомственной координации |
Региональный, муниципальный |
Реализация стратегического плана на практике |
Учитывая сложность взаимосвязей между территориями, отраслями и уровнями управления, объект настоящего исследования предлагается рассматривать как специфическую социально-экономическую систему. Это обусловлено тем, что человеческому капиталу свойственны следующие признаки: отраслевая локализация и внутренние взаимосвязи, взаимодействие с внешней средой (ресурсами, системой профессионального образования и др.); качества целевого характера для обеспечения развития аграрной отрасли [7].
В Федеральном законе «О государственном стратегическом планировании» (пункт 4, ст. 19) предусмотрена разработка стратегий социально-экономического развития для разных отраслей экономики и сфер деятельности, к которым можно отнести и человеческий капитал аграрного сектора [2]. Данная стратегия может быть оформлена как самостоятельный документ, разрабатываемый по отраслевому принципу, либо в составе стратегии развития сельского хозяйства (в качестве отдельного подраздела).
За основу методического подхода к стратегическому планированию человеческого капитала в аграрном секторе, включая постановку целей и задач, обоснование мероприятий для их решения принята тесная связь исследуемого процесса с социально-экономическим состоянием сельских территорий. Предложенный методический подход включает шесть этапов, часть которых дифференцирована по уровням управления (таблица 3).
Таблица 3 - Алгоритм методики стратегического планирования развития человеческого капитала в аграрном секторе
|
Этапы |
Содержание этапа |
Предпринимаемые действия |
Источники информации, исполнители |
|
I |
Выбор метода диагностики условий формирования человеческого капитала |
Выявление и диагностика проблем на текущий момент и в перспективе, обоснование путей их разрешения; определение целевых показателей и инструментов воздействия, а также перспектив развития отдельных населенных пунктов и сельхозорганизаций для регулирования стратегического плана |
Данные официальной статистики, материалы анкетных опросов |
|
II |
Стратегический анализ проблем и определение целевых ориентиров развития человеческого капитала на муниципальном уровне |
Уточнение информации, характеризующей проблемы регионов на региональном уровне |
Результаты стратегического анализа условий развития человеческого капитала на муниципальном уровне Проведение семинаров для специалистов районов для создания условий, способствующих вовлечению хозяйствующих субъектов и граждан в процесс стратегического планирования |
|
III |
Стратегический анализ проблем и определение целевых ориентиров по развитию человеческого капитала аграрного сектора на региональном уровне |
Построение профиля региона и целевой модели (по оптимальным и критическим индикаторам); расстановка приоритетов региональной аграрной специализации; прогнозирование потребности в кадрах; уточнение миграционной политики; разработка путей и социальных программ развития отрасли и сельских территорий |
Результаты сравнительной оценки показателей разных регионов. Формирование межведомственной комиссии с включением представителей региональных министерств (департаментов, комитетов) сельского хозяйства, образования, труда и социальной защиты, профсоюза работников отрасли, объединений работодателей |
|
IV |
Обобщение аналитических и программных материалов регионов, стратегическое целеполагание на федеральном уровне |
Рассмотрение и обобщение показателей анализа и программ регионов; разработка стратегических целей |
Результаты анализа межсистемных связей аграрного сектора Специалисты Министерства сельского хозяйства |
|
V |
Межведомственная и внутриведомственная координация стратегических планов |
Уточнение подсистем, способствующих разрешению проблем и реализации целей, нормативной базы, согласование планов |
Результаты анализа противоречий, свойственных человеческому капиталу аграрной сферы Отраслевые министерства, органы регионального управления, общественные организации сетевое взаимодействие с заинтересованными организациями |
|
VI |
Оформление стратегического плана развития человеческого капитала аграрного сектора на региональном и муниципальном уровне |
Разработка межмуниципальных мероприятий; уточнение схем территориального планирования (с учетом отраслевых приоритетов), направлений по улучшению качества жизни, их координация с документами федерального уровня, местными, межведомственными и внутриведомственными целевыми программами |
Показатели межмуниципальных и территориальных планов, внутриведомственных целевых программ. Специалисты региональных и муниципальных органов власти |
Центральным звеном и ориентиром в данной методике приняты проблемы, диагностику которых целесообразно осуществлять на начальном этапе. В этой связи необходимо выявить проблемы, существующие в текущий момент и в перспективе, наметить пути их разрешения. Ключевая роль в стратегическом планировании отводится целевым показателям. Важно учитывать, что не все показатели человеческого капитала поддаются формализации, но должны учитываться, поскольку представляют значимость для его характеристики.
В процессе исследования установлено, что программные установки предложенного методического подхода к стратегическому планированию человеческого капитала аграрного сектора не могут быть реализованы в отрыве от развития отрасли. В этой связи необходимо формализовать и увязать ключевых показателей человеческого капитала с важнейшими индикаторами качества жизни населения и состояния аграрного сектора (фактическими прогнозными).
Для закрепления молодежи в сельской местности необходимо сформировать благоприятные и безопасные условий труда и жителей сельских территорий за счет улучшения социально-экономических условий и осуществления мероприятий по развитию социальной сферы и инфраструктуры [18]. Также следует создать условия для повышения доходов работников аграрного сектора за счет повышения производительности труда и технико-технологического уровня производства, совершенствования экономических механизмов.
С целью развития аграрного сектора необходимо стратегически спланировать «взращивание» своего работника объединив усилия образовательных учреждений, научно-исследовательских институтов, центров сельхоз консультирования, государственных и муниципальных учреждений и предприятий, предприятий инновационного типа (сервисные центры, технопарки, инновационные площадки и т.д.), товаропроизводителей в единых научно-производственно-образовательных кластерах. В этом случае система непрерывного образования аграрного сектора выстроится в непрерывную цепь профориентации, подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров [19].
В условиях ускоренного внедрения достижений НТП перед человеческим капиталом отрасли ставятся особые требования, требующие расширения и получения новых компетенций (знаний, умений и навыков). В этой связи одной из задач работодателя является стимулирование работников к более частому повышению квалификации.
В современных условиях важным направлением подготовки кадров в аграрном секторе является система дополнительного профессионального образования (далее - ДПО), возможности которой в настоящее время реализованы недостаточно. Отраслевая система дополнительного профессионального образования должна стать драйвером развития АПК исела в целом. Для проведения данного процесса более быстрыми темпами необходимо с помощью государства реализовать следующих задачи:
- повысить доступность системы ДПО для всех желающих посредством выделения бюджетных ассигнований образовательным учреждениям, либо путем компенсации затрат работодателей на обучение по программам ДПО;
- обеспечить согласованность программ ДПО с интересами производителей сельскохозяйственной продукции путем ежегодного мониторинга изменений в отрасли;
- увеличить перечень профессий, для которых повышение квалификации должно быть обязательным;
- расширить взаимодействие учреждений ДПО с инновационными, научными, производственными организациями для проведения выездных занятий, круглых столов;
- установить обязательным обучение по программам ДПО или повышение квалификации по специальности раз в пять лет;
- довести долю работников аграрного сектора, повысивших квалификацию, до 30 %;
- принять долгосрочные программы кадрового обеспечения сельского хозяйства на всех уровнях управления агропромышленным комплексом;
- внедрить механизмы частно-государственного партнерства.
Заключение. Развитие непрерывной цепи профориентации, подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров позволит в рамках среднесрочного планирования обновить профессиональные компетенции, как управленческих кадров аграрного сектора, так и специалистов путем ускоренного трансфера новых знаний для импортозамещения, популяризации отечественных достижений науки, техники, технологий, реализации отраслевых стратегических целей.
