from 01.01.2011 to 01.01.2020
Moscow Witte University (kafedra finansov i kredita, Senior Lecturer)
from 01.01.2020 to 01.01.2020
Moskva, Moscow, Russian Federation
VAC 08.00.10 Финансы, денежное обращение и кредит
VAC 08.00.12 Бухгалтерский учет, статистика
VAC 08.00.13 Математические и инструментальные методы экономики
VAC 08.00.14 Мировая экономика
UDK 33 Экономика. Экономические науки
GRNTI 06.77 Экономика труда. Трудовые ресурсы
GRNTI 06.81 Экономика и организация предприятия. Управление предприятием
BBK 65 Экономика. Экономические науки
The article highlights the concepts of talent and personnel policy of an organization, provides an analysis of the author's interpretations of the definition of "talent" in the framework of human resource management of an organization. The characteristic of the process of forming a talent management strategy is presented, the differences between the personnel management in the traditional sense and the modern vision of talent management are given. The authors substantiate the role of talent management in improving the effectiveness of personnel policy.
talent, personnel policy of the organization, talent management, personnel management, human resource management, talent management strategy
В современных условиях отдел управления человеческими ресурсами должен становиться «коучем» для каждого сотрудника индивидуально. Вне зависимости от размеров бизнеса и его отдела HR, необходимо проводить кропотливую работу с самым важным ресурсом компании – её людьми. Ежедневная рабочая нагрузка отдела кадров может включать рекрутинг талантов, найм рабочих, планирование потребности в персонале, управление системой оплаты труда и выплатой премий, наряду со многими другими задачами этого отдела. Для повышения эффективности и оптимизации обязанностей многие отделы кадров используют системы управления персоналом. Подобные группы программных продуктов позволяют отделам кадров автоматизировать обычные задачи и свободный время для сотрудников, чтобы сосредоточиться на областях, которые требуют более персонализированного внимания.
- Выполнение основных функций HR
- Упрощение процесса управление талантами
- Поощрение вовлеченности сотрудников
- Проверка соответствия стандартам.
- Анализ корпоративных тенденций HR
В сложившейся цифровой эпохе успех предприятия напрямую зависит от внедрения инновационных технологий. Этот процесс должен быть реализован благодаря рациональному применению способностей сотрудников руководителем компании. Поэтому, в современных условиях, популярность набирает тренд «Управления талантами».
Управление талантами - это полный набор кадровых процессов для привлечения, развития, мотивации и удержания высокопроизводительных сотрудников; управление талантами - это процесс, направленный на повышение эффективности работы с помощью интегрированных методов управления персоналом.
Обратимся к определению «талант» в рамках управления человеческими ресурсами организации. Существует необходимость формирования данного определения в рамках организации с целью внесения ясности, кто именно из сотрудников может попасть в категорию «таланта» и куда следует направлять ресурсы, чтобы максимизировать потенциал этих людей.
На одном уровне талант был определен с использованием классической модели, отражающей соотношение «производительность / потенциал». Она определяет понятие «талант» как «людей, которые могут вносить значительные изменения в организационные показатели либо за счет их непосредственного вклада, либо, в более долгосрочной перспективе, за счет демонстрации наивысшего уровня профессионального потенциала». Данное определение можно рассматривать как основное определение таланта.
Беря в расчет необходимость учета, как производительность сотрудника, так и его профессионального потенциала, Ульрих (2011) считал, что одним из наиболее важных элементов таланта на предприятии является вовлеченность сотрудника. Поэтому на другом уровне ключевые составные части того, что составляет талант сотрудника, являются компетентность, вовлеченность и вклад.
В обоих определениях талант характеризуется профессиональными навыками, вкладом сотрудника и тем, как они связаны с достижением целей организации. Эта модель может выступать базисом для построения специфического для организации определения «талант», но существуют факторы, препятствующие такому подходу.
Уникальный опыт деятельности каждой организации также влияет на то, как в её внутренней среде определяется «талант». Подтверждение этому можно найти в обзоре управления талантами в европейских организациях, который показал, что специалисты по персоналу и менеджеры имеют разные взгляды на составляющие элементы таланты. На основе этого был сделан следующий вывод: «Для некоторых талант - это высокая производительность и потенциал определённого, узкого числа сотрудников, которые включаются в резерв на высшие руководящие или руководящие должности. Для других талант - это всеобъемлющий термин, который относится ко всем категориям сотрудников».
Еще одно доказательство несоответствия взглядов на определение талантов было предоставлено компанией McKinsey в их исследованиях конца 20-го века «Война за таланты». Они также обнаружили, что каждое из определений также включает такие элементы, как фокусирование, распределения ресурсов и менеджмент.
Ульрих и Смоллвуд (2011) предложили наиболее полную точку зрения на то, как организация может сегментировать свою рабочую силу для обеспечения широты развития талантов, и предложили модель сегментирования рабочей силы для содействия разработке стратегии талантов. Они предположили, что каждый, кто работает в организации, должен считаться талантом. Тем не менее, для конкретных групп должны быть различные инструменты развития:
- Руководители потребуют индивидуального обучения, включая участие во внешних образовательных группах, коучинг для руководителей и целевое обучение.
- Лидерский состав - это следующее поколение руководителей, которые будут заниматься разработкой планов развития, ориентированных на формирование будущего, приведение в действие программ по развитию, привлечение талантов и формирование следующего поколения талантов.
- Сотрудники с высоким профессиональным потенциалом - это сотрудники на ключевых позициях на всех уровнях организации.
- Все сотрудники обладают талантом.
Подводя итог, необходимо сделать вывод, что не существует единого «правильного» определения «таланта», которое можно было бы применить ко всем организациям. Все больше исследователей склоняются к мнению, что разнообразие характеристик современной рабочей силы приводит к ситуации выбора между инклюзивным или эксклюзивным подходом к определению «таланта» в организации. Но на практике организации стараются принимать обе позиции одновременно, что говорит о наличии политики и практики, максимизирующих развитие всех сотрудников, в то же время, обеспечивая достаточное количество кадрового резерва старшего руководства или технического персонала. Талант становится неиерархической концепцией.
Многочисленные интерпретации того, что на самом деле означает талант, предполагают, что определение таланта должно быть специфичным в контексте организации, в которой происходит управление талантами. Обобщение авторских трактовок «таланта» дает нам возможность привести его определение к общему виду: талант – это специальная категория сотрудников, которые используют свой незаурядный профессиональный потенциал в повседневной деятельности благодаря высокому уровню компетентности для достижения целей организации; этот потенциал проявляется в таких аспектах, как высокий уровень вовлеченности в корпоративную деятельность организации, значительный трудовой вклад, фокусирование на приоритетных целях и выполнении собственных обязанностей, способность координирования ресурсов и выдающиеся лидерские качества.
При грамотном применении данной стратегии реализуется синергетический эффект. Для его достижения, стратегия управления талантами должна быть ключевой при формировании кадровой политики организации. Чтобы создать стратегию управления талантами, необходимо ответить на следующие вопросы:
1. К чему стремится организация и какие ключевые цели позволяют ей измерить свой прогресс?
2. На чем компании необходимо сосредоточиться?
3. Какую выгоду компания получит от участия в столь жёсткой конкурентной борьбе?
4. Какие конкурентные преимущества необходимо создать или развивать, чтобы оставаться конкурентоспособным на рынке труда?
5. Как в компании осуществляется мониторинг прогресса и улучшений?
В то же время, необходимо отметить коренные различия между управлением кадрами в традиционном понимании и современным видением управления талантами, которые проводят западные исследователи (таблица 1).
Таблица 1 – Сравнительная характеристика управления кадрами и управления талантами
|
Аспект сравнения |
Управление человеческими ресурсами |
Управление талантами |
|
Структура |
Найм, обучение и удержание сотрудников централизованы в отделе кадров. |
Найм, обучение и удержание сотрудников распределены между комитетами, внедренными по всем отделам компании. Все отделы несут ответственность за эту деятельность и заинтересованы в ней. |
|
Обязанности |
В большей степени ориентировано на администрирование. Кадровые отделы занимаются вопросами выплаты заработной платы, отпуска, льгот и жалоб. |
Направлено на то, чтобы заниматься помощью и развитием передовых талантливых сотрудников в организации. Например, вместо отслеживания посещаемости, необходимо заниматься профессиональным развитием; хотя оба эти показателя важны для компании, и оба имеют отношение к сотрудникам, один из них более административный. |
|
Применение |
Носит тактический характер, занимается повседневным управлением человеческими ресурсами. |
Носит стратегический характер, часто проявляющийся в долгосрочном планировании, тесно связанным с общими бизнес-целями. |
Источник: составлено авторами
На основе представленной таблицы 1 можно сделать вывод, что управление талантами – это направление, которое должно внедряться в не только в стратегическую, но и оперативную деятельность на всех уровнях организации. Управление талантами не несет административного контроля, хотя решает вопросы, которые традиционно выполняет отдел кадров. Управление талантами дает менеджерам значительную роль и ответственность в процессе найма, а также в постоянном развитии и удержании старших сотрудников. В некоторых организациях в систему управления талантами включены только лучшие потенциальные сотрудники. В других компаниях каждый отдельный сотрудник включается в этот процесс.
Однако решение о применении политики управления талантами зависит от потребностей самой организации. Два разных подхода – управление человеческими ресурсами и управление талантами - могут применяться совместно для достижения целей роста и развития компании. Принимая решение о применении той или иной стратегии, необходимо сформировать четкие цели нового департамента и то, как он будет вписываться в общую структуру и культуру организации.
1. Egorova I.A. The concept of talent management: basic approaches // Vestnik TIUiE. - 2018. - No. 1 (27). - p. 76-78. - [Electronic resource]. - Access mode: https://cyberleninka.ru/article/n/kontseptsiya-upravleniya-talantami-osnovnye-podhody (accessed date: 29.04.2019).
2. Zubareva E.E. Talent management in modern conditions // Actual problems of aviation and astronautics. - 2017. - No. 13. - P. 765-766. - [Electronic resource]. - Access mode: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-talantami-v-sovremennyh-usloviyah (accessed date: 20.09.2019).
3. Makarova I.K. Recruitment, retention and development of company personnel: a textbook / I.K. Makarova, O.E. Alekhina, L. M. Krainova. - 2nd edition, revised and enlarged - M .: Publishing House Delo ANE, 2015. - 124 p.
4. Nagaeva M.A. Modern talent management experience // St. Petersburg Educational Bulletin. - 2016. - No. 3 (3). - p. 4-6. - [Electronic resource]. - Access mode: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennaya-praktika-upravleniya-talantami (accessed date: 02.05.2019).
5. Polevaya MV, Dzappala S., Kamneva E.V. Talent management: interpretation, systematization, experience // Management Sciences. - 2018. - No. 4. - p. 104-111. - [Electronic resource]. - Access mode: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-talantami-traktovka-sistematizatsiya-opyt (accessed date: 26.04.2019).
6. Ingwersen H. What Is Talent Management and How Is It Different From HR? // Halden Ingwersen / Talent Management. - Capterra blog. - July 6th, 2018. - [Electronic resource]. - Access mode: https://blog.capterra.com/what-is-talent-management-and-how-is-it-different-from-hr/ (accessed date: 03.04.2019).
7. McKinsey and Company Strategic Talent Management: The materials of the CIPD Conference. Harrogate, September 2009. - [Electronic resource]. - Access mode: https://events.cipd.co.uk/events/annual/ (accessed date: 06.05.2019).
8. Natter E. Five Components of a Human Resource Management System // Elisabeth Natter; Reviewed by Jayne Thompson, LLB, LLM, / Small Business - Chron.com. - Updated March 06, 2019. - [Electronic resource]. - Access mode: https://smallbusiness.chron.com/five-components-human-resource-management-system-64231.html (accessed date: 20.09.2019).
9. Talent and Talent Management Insights: Insight 1. Defining Talent and Talent Management // NHS Leadership Academy. - 2014. [Electronic resource]. - Access mode: https://eoeleadership.hee.nhs.uk/sites/default/files/Insight-1-Defining-Talent-and-Talent-Management.pdf (accessed date: 25.09.2019).
10. Tansley, C. (2007). Talent: Strategy, management, measurement: Student book / C. Tansley, , P. Turner, , C. Foster, , L. Harris, , J. Stewart, , A. Sempik, , H. Williams // Talent: strategy, management, measurement. - 2007. - London: CIPD. (Centre for Business Improvement) [Electronic resource]. - Access mode: http://hdl.handle.net/10545/620770 (accessed date: 25.09.2019).
11. Turner,P. The materials of the scientific conference Stamford Global Talent for Tomorrow Summit. Vienna, 23-25 April 2012. - [Electronic resource]. - Access mode: https://euagenda.eu/organisers/stamford-global (accessed date: 05.05.2019).
12. Ulrich,D. Talent, A Formula for Success: The materials of the scientific conference European Human Asset Conference. Budapest, 2011. - [Electronic resource]. - Access mode: https://www.europeanceo.com/business-and-management/formula-for-success/ (accessed date: 05.05.2019).
13. Ulrich,D., Smallwood ,N. What is talent, Michigan Ross School of Business // Executive White Paper Series [Electronic resource]. - Access mode: https://execed.robinson.gsu.edu/category/executive-white-paper-series/ (accessed date: 06.05.2019).
14. Vulpen, E. What is Talent Management? 5 Tips to Do it Right // Erik van Vulpen / Digital HR Tech blog. - [Electronic resource]. - Access mode: https://www.digitalhrtech.com/what-is-talent-management/ (accessed date: 03.03.2019).
