Введение. Развитие человеческого капитала, управление персоналом хозяйствующих субъектов, поддержание трудового коллектива в наиболее качественном состоянии для эффективного выполнения каждым сотрудником задач, стоящих перед организацией, имеет важнейшее и актуальное значение.

Эффективная деятельность и успех любой организации зависят от способности работников усваивать и использовать новые знания, умения, навыки и компетенции, что обеспечивает профессиональную компетентность и конкурентоспособность персонала.

По нашему мнению, профессиональное образование и обучение персонала организаций являются основой развития экономики и человеческого капитала хозяйствующих субъектов. По мнению многих исследователей этот фактор – главное условие экономического роста и увеличения производительности труда на протяжении ХХ века и будет определяющим  в XXI и последующих веках.

Если в 1890 г. минеральное сырье, энергоресурсы, продовольствие составляли 50% валового национального продукта, то в настоящее время менее 10%, а квалифицированные рабочие и специалисты являются источником 80% национального производства товаров и услуг [1. С.6].

По данным исследований Европейского Фонда развития управленческих кадров (EFMO), период устаревания знаний специалистов составляет 1,5-2,0 года. В связи с этим на передний план выходит задача непрерывного обучения персонала как важнейший фактор развития человеческого капитала, формирования рабочей силы и экономики нового качества.

В Российской Федерации, в отличие от промышленно развитых стран, уровень профессиональной подготовки персонала отечественных предприятий достаточно низок: в промышленности 17% работников имеет низкую квалификацию,78% - среднюю и лишь 5% высокую квалификацию. Более 50% работников в отраслях экономики являются работниками неквалифицированного труда с узкой специализацией или труда средней сложности. Вследствии этого около 60% работников, высвобожденных в результате структурной перестройки, нуждается в получение новой профессии или в повышении квалификации [1. С.10].

 Считаем, что в связи с этим развитие человеческого капитала становится приоритетным  направлением деятельности всех хозяйствующих субъектов, производств, комплексов, отраслей и национальной экономики в целом, основой повышения эффективности производственно-хозяйственной и экономической деятельности, достижения более высоких конечных результатов деятельности в триаде экономических отношений: доход – прибыль – рентабельность, улучшения финансового состояния и конкурентоспособности  предприятий, производимых экономических благ, товаров и услуг.

Основная часть. Человеческий капитал представляет собой широкое и емкое понятие, состоящее из многих составляющих компонентов. В самом общем смысле это понятие включает все знания, умения, навыки, компетенции, мотивацию, стимулирование и здоровье, позволяющие человеку создавать экономические блага и достойное приложение своих сил и способностей.

Родоначальником этого термина является Джейкоб Минсер, опубликовавший в 1958 г. статью под названием «Инвестиции в человеческий капитал и персональное распределение доходов» [2,3]. Впоследствии эту концепцию развили ученые Гарри Беккер и Теодор Шульц, ставшие позже лауреатами Нобелевской премии [4]. Они развили идею об эффективности вложений в человеческий капитал, обосновали его в качестве основного фактора производства.

В словаре «Академия» понятие человеческий капитал определено как «интенсивный производственный фактор экономического развития, развития общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование человеческого капитала как производительного фактора развития» [2,5]. Таким образом, человек со своими знаниями и умениями становится главной ценностью современности и производственной силой.

М. Блауг [4] утверждает, что Д. Минсер «открыл» теорию человеческого капитала даже раньше, чем Т. Шульц и Г. Беккер, хотя эта честь нередко приписывается этим исследователям. В авторском номере Journal of Political Economy за 1958 г. была опубликована статья Д. Минсера «Инвестиции в человеческий капитал и  персональное распределение дохода» [2], явившаяся первой попыткой создания модели, в которой характерные особенности персонального распределения доходов объяснены исключительно на основе различий между индивидами с точки зрения полученного профессионального обучения.

В новаторской статье «Обучение на рабочем месте: затраты, отдача и некоторые следствия» [6] в октябре 1962 г. он воспользовался известными ему различиями в заработках для определения общих инвестиций США в обучение без отрыва от производства, индивидуального дохода от таких инвестиций, а также дохода, который вложения приносят индивидуумам.

Теория человеческого капитала как отдельное направление экономической науки сформировалась в 60-е годы ХХ века. Профессор Чикагского университета Т. Шульц в 1960 г. ввел в научный оборот понятие «инвестиции в человека». В 1962 г. вышел специальный номер «Журнала политической экономии», посвященной этой проблеме [7]. В 1964 г. вышло первое издание книги Г. Беккера «Человеческий капитал» [8].

Основы теории человеческого капитала были заложены значительно раньше в рамках классической политической экономии. Выдающийся английский исследователь, государственный деятель, предприниматель, первый профессиональный экономист, основатель экономической статистики У. Петти (1623-1687) рассматривал население страны как важнейший элемент национального богатства. Он разработал количественный метод оценки ценности населения с точки зрения капитализации его доходов, выполнил соответствующие расчеты для динамично развивающейся промышленной Англии [9]. Это можно считать первым опытом измерения национального человеческого капитала.

Представление о полезных способностях человека как о капитале, реализуемое в его личности и требующее определенных затрат для приобретения, было выдвинуто А. Смитом (1723-1790) в книге «Исследование о природе и причинах богатства народов» [10] в 1776 г. Был использован подход индивидуального человеческого капитала Чикагской школы. На основе проведенных исследований А.Смит сделал следующее заключение: богатство создается в сфере производства, а его источником служит труд.

Позднее Д. Минсер одним из  первых сформулировал «функцию доходов», на основе которой индивидуальный подход зависит исключительно от продолжительности обучения, то есть уровня полученного образования и стажа практической работы.

В книге «Образование, опыт и доходы» 1974 г. [11] Д. Минсер обобщил итоги и результаты более чем 10-летней работы по исследованию «функций доходов».

Именно в ней он изложил оригинальную идею концепции «обгона» (Overtaking concepts).

Сущность концепции «обгона» заключается в следующем. При выборе работы некоторые соискатели выбирают самую высокооплачиваемую из доступных, а другие за которую платят меньше, но впоследствии по истечению некоторого временного лага за низкооплачиваемую работу будут платить больше; кроме того, молодые люди часто меняют место работы в поисках лучших условий и более высокой оплаты труда.

В итоге оказывается, что «функция заработков» способна объяснить небольшую часть изменений в доходах мужчин и женщин в возрасте до 30 лет. По истечению 7- 8 лет работы на производстве выбравшие в самом начале низкооплачиваемую работу «перегоняют» тех, кто занимал более высокооплачиваемые должности.

В результате этого кривая экспоненциональной зависимости заработка взмывает вверх и приносит большие доходы.

Д. Минсер действительно доказал, что большая часть всех имеющих различий в доходах мужчин и женщин примерно тридцатилетнего возраста можно объяснить с помощью «функций заработка» - экспоненциальной зависимости двух переменных.

В своем эссе «Участие замужних женщин в рабочей силе» [12] Д. Минсер впервые теорию трудовых ресурсов рассматривал  в контексте  принятия решений  на уровне семьи и нерыночное поведение в семье рассматривалось в сочетании с поведением на рынке труда.

Впоследствии Д. Минсер использовал этот подход для изучения и исследования проблемы семейных инвестиций в человеческий капитал.

В совместной статье в соавторстве с С. Полячеком «Семейные инвестиции в человеческий капитал: заработки женщин» [13] они активно защищали свою точку зрения. Полагаем, основная причина более низкой оплаты труда женщин является не дискриминационная практика работодателей, а вынужденное прерывание своей карьеры большинством женщин из-за деторождения, ухода и воспитания детей в декретный период. В результате этого их производственный стаж и практический опыт меньше по сравнению с мужчинами, то есть это объясняется, по нашему мнению, гендерными различиями.

Позднее Д. Минсер применил новую экономическую теорию семьи для объяснения демографических изменений и миграции населения в двухтомном издание «Исследования человеческого капитала и предложения труда», вышедшем в 1993 году [14].

Г. Беккер является самым оригинальным мыслителем современной экономической науки. Он превратил несколько оригинальных идей, высказанных ранее другими исследователями, в том числе и Д. Минсером, в уникальную теорию человеческого капитала, создаваемого посредствам общего и профессионального образования. Изданная в 1964 г его книга «Человеческий капитал» [8], новое расширенное издание 1993 г. послужили отправной точкой «революции инвестиций в человеческий капитал в экономической мысли» [14,15], которая охватила экономическую науку в 1960-е годы.

В опубликованной статье в 1965 г. «Теория распределения времени» [16] Г. Беккер исследовал разделение труда между членами семьи – социального института, который экономическая теория до этого практически полностью игнорировала.

В фундаментальном труде «Трактат о семьи» [17] он обосновал новую экономическую теорию семьи, отличающуюся от традиционной концепции семьи как потребляющей единицы из одного человека и рассматривал семью как производящую единицу из нескольких человек, буквально производящую «совместную полезность» при помощи исходных ресурсов (времени, навыков и знаний разных членов семьи). Это позволяет успешно применять теорию производства для анализа поведения домохозяйств.

Т. Шульц (1902-1995) был активным популяризатором и распространителем идей других исследователей-экономистов. Он не был создателем теории человеческого капитала в отличие от Д. Минсера и Г. Беккера. М. Блауг отмечает, что президентское обращение Т. Шульца к Американской экономической ассоциации в 1960 г. «Инвестиции в человеческий капитал» сыграло огромную роль в привлечение внимания к этой сфере и области исследований, его с полным основанием можно назвать «отцом» теории человеческого капитала [4].

Издание книги «Инвестиции в человеческий капитал: роль образования и исследований» (1971) ознаменовало возврат Т. Шульца к теории человеческого капитала с сочетанием прикладных и теоретических исследований. Он активно участвовал в организации и проведении научных конференций, редакторской работе и соавторстве в фундаментальных книгах «Инвестиции в образование: дилемма равенства и эффективности» (1973), «Новый экономический подход к рождаемости» (1973), «Экономическая теория семьи: брак, семья, человеческий капитал и рождаемость» (1974). К более поздним изданиям Т. Шульца относятся «Восстановление экономического равновесия: человеческий капитал в современной экономике» (1990) и «Источники возрастающей отдачи» (1993).

По нашему мнению, вклад Т. Шульца в новую «экономическую теорию семьи», ассоциирующейся с теорией человеческого капитала, очень существенный и значительный, имеет важное научное, теоретическое и прикладное значение.

Появление термина «человеческий капитал» способствовало формированию целостной теории по изучению качественных изменений трудовых ресурсов в результате целенаправленных инвестиционных вложений в человека. Все это обусловлено радикальными  изменениями  в мировой  экономике, вступившей  во второй половине ХХ в. в постиндустриальную фазу. В процессе формирования инновационной экономики, постиндустриального и информационного общества существенно возросла роль и значение высокопрофессионального труда, снизилась доля и роль неквалифицированного труда.

В развитых западных странах и Японии в начале ХХ в. инвестиции в образование и здравоохранение были вдвое меньше, чем инвестиции в физический капитал. В 60-е годы доли этих инвестиций сравнялись, а на рубеже ХХ-ХХI веков на долю человеческого капитала приходилось до 70%, а в настоящее время - до 80% совокупных инвестиций [18]. Основную долю инвестиций в человеческий капитал осуществляет государство.

Государство выполняет одну из важнейших функций по регулированию экономики и обеспечению конкурентоспособности страны в условиях глобализации мировой экономики. Человеческий капитал является основным интенсивным конкурентным фактором развития и производительной силой.

До сих пор не существует единого определения термина «человеческий капитал». Различные определения и инфиниции используются для индивидуального, корпоративного и национального человеческого капитала.

По мнению В.Н. Крутько, Т.М. Смирновой: «Простейшее представление о человеческом капитале – капитал в форме знаний, навыков и умений, полученных в процессе образования и практической деятельности человека»[18.С.8].

Оценкой стоимости служит затраты на образование и обучение. Время, затраченное на обучение, могло быть использовано для получения доходов за счет участия в экономической деятельности, то есть это является упущенной выгодой работника и не возможностью получения в этот период времени денежного вознаграждения за вложенный труд.

Известно, что физический капитал требует расходов на ремонт, содержание и сервисно-техническое обслуживание, а индивидуальный человеческий капитал для поддержания работоспособности требует затрат на здравоохранение, здоровый образ жизни и сохранение здоровья.

Г. Беккер для анализа корпоративного человеческого капитала ввел понятие общего и специального капитала. Специальная подготовка, финансируемая по большей части самими компаниями и фирмами, которым поступает основной доход от нее, наделяет работников знаниями и навыками, представляющими интерес лишь для той фирмы и компании, где они были получены. Общая подготовка косвенным образом оплачивается самими работниками и создает капитал универсального применения, прибыль от которого достается работникам. При определении национального человеческого капитала критерии эффективности не могут быть сведены только к нормам отдачи капитала.

Важнейшей функцией государства является организация производства общественных благ (товаров и услуг), приносящих существенную выгоду обществу, но не являющихся предметом рыночных отношений, в силу чего чисто рыночный механизм не справляется с их производством (так называемое «фиаско рынка») [8]. Ограничение теории человеческого капитала связано с тем, что не позволяет с точностью, что и экономическая деятельность, анализировать и прогнозировать процесс воспроизводства населения.

Точность таких оценок сильно ограничена невозможностью учитывать нематериальные затраты на этот вид человеческой деятельности.

Недостаточность строго экономического подхода к описанию роли человеческого фактора в развитие современного мира приводит к расширению понятия «человеческий капитал» за счет включения параметров неэкономической природы, которые значительно сложнее непосредственно измерить или оценить косвенными методами.

В.С. Голубев, Р.А. Перелет, В.В. Бушуев [19, 20] при исследовании общественного человеческого капитала (национального и регионального) выделяют в нем три компонента: интеллектуальный, витальный и духовный капитал.

Эти исследователи констатируют, что интеллектуальный капитал рассматривается в соответствии с традиционным подходом, а его прирост определяется пропорциональным суммарным затратам на образование и здравоохранение.

Прирост витального капитала считается пропорционально уровню рождаемости и средней продолжительности жизни населения.

Духовный капитал общества в принципе не является измеримой величиной, но в качестве маркера изменений этой компоненты человеческого капитала авторы используют показатель, широко используемый в социологических исследованиях для оценки общественного благополучия – частоту самоубийств.

Ю.А. Корчагин рассматривает индивидуальный человеческий капитал в классическом понимании. По мнению этого автора: «Корпоративный человеческий капитал – накопленный фирмой специальный и особенный по сравнению с конкурентами индивидуальный человеческий капитал, ноу-хау, интеллектуальный капитал и особенные управленческие и иные интеллектуальные технологии, включая компьютерные и информационные технологии, повышающие ее конкурентоспособность» [21].

            Ю.А. Корчагин отмечает: «Национальный человеческий капитал – это часть инновационных (креативных) трудовых ресурсов, накопленные конкурентоспособные и высокопроизводительные знания, инновационная система, интеллектуальный капитал и инновационные технологии во всех сферах жизнедеятельности и экономики, а также качество жизни, обеспечивающие в совокупности конкурентоспособность экономики страны и государства на мировых рынках в условиях глобализации» [21, 22].

Автором понятие человеческий капитал расширено за счет включения факторов взаимодействия людей. Многие современные исследователи эту группу факторов определяют как социальный капитал и отделяют его от человеческого капитала. В национальный человеческий капитал включена часть трудовых ресурсов с учетом накопленных знаний и опыта только сопряженная с инновационным сегментом экономики.

Принятая направленность и вектор развития в сферу инновационных информационно емких технологий может привести к преобладанию «виртуальной» экономики над «реальной»  и опасному нарушению баланса между эффективностью и надежностью общественного развития.

Ю.А. Корчагин к базовым составляющим национального человеческого капитала относит ментальность народа, качество образования, здоровье, накопленные знания (уровень науки, конкуренцию и экономическую свободу, верховенство законов, безопасность бизнеса и граждан).

Под ментальностью народа автор подразумевает традиции и культуру населения, отношение к труду, семье, законопослушность, на которые определяющим образом исторически влияли религия, степень экономической свободы и условия жизни [21].

Большинство перечисленных показателей не являются результатом инвестиционных вложений, а некоторые даже не подлежат количественной оценке.

Ю.А. Корчагин  ввел  понятие  отрицательного человеческого капитала, к которым отнесены знания, навыки и моральные установки, связанные с преступным целеполаганием, ложные знания, устаревшие управленческие и интеллектуальные установки, мешающие созидательной деятельности – как собственной, так и других участников экономической деятельности – и созданию новых благ и доходов [21].

Несомненно, негативная роль этих факторов неоспорима. На наш взгляд, придание отрицательных значений величине человеческого капитала является радикальным мнением исходного смысла этого понятия. На основе этой интерпретации к отрицательному человеческому капиталу можно отнести и конкурентную борьбу, сопряженную с созданием помех для созидательной деятельности конкурентов.

Концепция человеческого капитала сыграла существенную роль в переориентации стратегий развития ведущих экономик мирового сообщества и быстро развивающихся стран в направлении приоритетного развития человека и радикальном повышении эффективности и глобализации национальных экономик.

Ограничения возможностей теории человеческого капитала в области нерыночных аспектов человеческой деятельности порождают потребность не только в расширении понятия человеческого капитала, но и в альтернативных подходах к оценке эффективности человеческого ресурса. В связи с этим, была разработана методология человеческого потенциала. Термин «потенциал» обозначает способность совершать работу значительно лучше по сравнению с капиталом и соответствует многообразию форм полезной человеческой деятельности.

Исследователями И.Ю. Ереминой, М.Н. Филатовой, Л.И. Бабаевой выявлено для получения индекса человеческого капитала учитывается не только уровень образования, но и приобретение квалификации [23].

По мнению Г.Р. Юнусовой [24] в настоящее время выделяются следующие элементы, входящие в структуру человеческого капитала:

- уровень образования, подготовка и компетенции;

- гибкость, творческое мышление и мобильность;

- опыт работы и квалификация;

- здоровье;

- уровень культуры.

И.Ю. Еремина и соавторы отмечают, под понятием человеческого капитала понимается результат инвестирования в его структурные компоненты [23].

По мнению отечественных ученых, человеческий капитал предприятия – это запасы их знаний, умений, навыков, способностей, которые в результате вложения в процессе развития работников, сформировались и усовершенствовались и которые в будущем принесут прибыль компании [24, 25].

В.Г. Мартынов, И.Ю. Еремина, А.С. Абдулкадыров подчеркивают, что инвестиции в человеческий капитал определяются затратами на работников компании, которые впоследствии увеличат производительность труда, а именно в мероприятия по поддержке их здоровья, на программы повышения квалификаций и профессиональной подготовки, в социальные выплаты и т.д. [26].

Считаем, что работники организаций, учреждений, предприятий являются самым ценным и незаменимым ресурсом. В связи с этим хозяйствующие субъекты должны обеспечивать персоналу предприятий комфортные условия работы и труда, медицинское обслуживание, их обучение и развитие, комплексную мотивацию и стимулирование, постоянно проводить мониторинг соблюдения трудовых прав, повышать вовлеченность персонала в решение стратегических задач организации, гарантировать справедливую оценку вклада каждого из сотрудников, достойное вознаграждение за  результаты труда, предоставлять каждому равные права и возможности в процессе трудовой деятельности.

Для обеспечения высококвалифицированными кадрами хозяйствующие субъекты должны определять наиболее востребованные и приоритетные компетенции с учетом отраслевой специфики, цифровизации экономики, принимаемых санкционных мер (на данный момент принят уже 12 пакет санкций) и давления на Россию стран Западной Европы и США. Следует развивать базовые компетенции, подготовку, социальные, информационные и цифровые навыки сотрудников фирм и компаний. Работники должны расширять свои знания, способности, компетенции и обеспечивать конкурентоспособность организаций и предприятий. Эффективность использования человеческого капитала всецело зависит от рационального инвестирования в персонал и действенной кадровой и социальной политики хозяйствующего субъекта.

Инвестиционными вложениями в человеческий капитал считаются образование, производственная подготовка, охрана здоровья, миграция, поиск информации на рынке, рождение и воспитание детей.

В прикладном значении инвестиции в человеческий капитал представляют затраты на образование, производственную практику, повышение квалификации и переподготовку, так как они развивают у человека знания, формируют когнитивные умения, навыки и необходимые компетенции. Наиболее очевидным и ярким видом инвестиций в человеческий капитал являются инвестиционные вложения в образование.

Г. Беккер считает: «… экономический рост был исторически связан с расширением системы образования. Он в это время обеспечивал премию за приобретенные в ходе обучения качества и давал необходимые средства, чтобы оплачивать приобретение этих качеств» [8. С. 96].

Главные факторы развития человеческого потенциала – непрерывное образование и обучение, здравоохранение и наука. В международной практике  введено понятие – индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП), представляющий среднеарифметическое  из трех наиболее наглядных индикаторов уровня жизни: индекса ожидаемой продолжительности  жизни, индекса уровня образования населения и индекса реального среднедушевого ВВП, рассчитанного с учетом паритета покупательной способности валют разных стран. Величина индекса может изменяться от 0 до 1, чем ближе он к 1, тем выше развитие человеческого потенциала и короче путь, который надо пройти стране для достижения желаемых результатов.

Страны, в которых ИРЧП находится в пределах 0,800 и выше относятся к категории с высоким уровнем развития человеческого потенциала. При варьировании в интервале от 0,500 до 0,790 – к странам со средним уровнем развития, а страны при ИРЧП менее 0,500 - к категории стран с низким уровнем развития человеческого потенциала.

По данному показателю Россия относится к категории стран с высоким уровнем развития человеческого потенциала.

К.Г. Кязимов констатирует: «Переход к рыночной экономике требует специальной программы подготовки персонала к новым условиям. Особенно возрастает роль непрерывного обучения. Уже через 10 лет устаревает 80% используемого оборудования и технологий. К этому времени 80% работников будут иметь образование, полученное 10 лет назад» [1]. В связи с интенсивным развитием НТП и внедрением различных инновационных разработок в производство, науку и практику возрастает потребность в их освоение, изучение и использование в трудовой деятельности на основе непрерывной системы образования и профессионального обучения персонала хозяйствующих субъектов.

Считаем, в связи с этим необходима строгая реализация стратегии обучения в течение всей трудовой жизнедеятельности человека, охватывающая не только образовательные организации, но и хозяйствующие субъекты и повышение ответственности граждан за самостоятельное обучение, самоорганизацию и самосовершенствование знаний, умений, навыков, мастерства, опыта работы и профессиональной компетентности работников.

Полагаем, основным показателем достижения любой страны в области развития человеческих ресурсов является индекс развития человеческого потенциала, а важнейшим и значимым критерием качества рабочей силы их профессиональная компетентность и конкурентоспособность на рынке труда.

Всемирный банк с 1990 г. реализует глобальный «Проект развития человеческого капитала» [27]. В рамках реализации этого проекта, в качестве одного из элементов, публикуются рейтинги стран по уровню развития человеческого капитала. Россия и Сербия в рейтинге стран мирового сообщества по этому показателю занимают 41 и 42 места с 0,68 баллами. А маленькие по площади и размеру страны, как Сингапур и Гонконг, занимают лидирующие позиции с показателями индекса 0,88 и 0,81 баллов, США и Беларусь соответственно 35 и 36 позиции с 0,70 баллами. Самый низкий показатель вышеуказанного индекса у Центрально-Африканской Республики (0,29 балла), занимающей 174 место в рейтинг - листе стран мирового сообщества [28].

И.В. Макарычева считает, одной из причин, что Россия находится в первой трети списка, является проблема цифрового неравенства [29]. Она определяет это как ситуацию, когда разные слои населения имеют разный доступ к средствам современной коммуникации, а в обобщенном виде – к выходу в мировую сеть Интернет, то есть доступ ко многим серверам, сервисам и услугам, доступ к информации, необходимой для принятия эффективных управленческих и технологических решений.

По нашему мнению, в России цифровое неравенство сформировалось по размеру территории, а с точки зрения информатизации большая пространственная территория и площади становятся существенной проблемой из-за отсутствия зон покрытия и приемно-передаточных станций. В связи с этим, считаем, что неслучайно рейтинг стран по индексу человеческого капитала возглавляют различные страны с маленькой территорией.

Считаем, что доступ к сети Интернет напрямую зависит от коммуникационных каналов и их зон покрытия. В связи с этим, в сельских территориях многие районы не имеют оптимальных и достаточно эффективных технических средств связи и производственных баз их обеспечения, в том числе и выхода в Интернет. Это отчетливо проявилось в период пандемии: огромное количество сельских школ и других образований не смогли обеспечить дистанционное обучение учащихся и оперативное управление возникшей ситуацией.

В 2019 г. была принята государственная программа «Цифровая экономика» [30], в рамках которой было предусмотрено обеспечение доступа к сети Интернет всех социально значимых объектов: образовательных организаций, включая школы, органов власти и местного самоуправления, учреждений культуры и фельдшерско-акушерских пунктов.

Отрадно отметить, что в реализации этой программы уже завершено несколько важнейших и социально значимых этапов:

- все школы страны на 100% подключены к сети Интернет и почти все оборудованы Wi-Fi;

- практически закончен  мегапроект – протянуто оптоволокно по дну Охотского моря  от  Магадана через  Сахалин  и  Камчатку до Чукотки;

- в настоящий момент идет прокладка кабелей уже на местах на континенте [31].

Это свидетельство огромного титанического труда всех взаимодействующих структур и исполнителей государственной программы «Цифровая экономика».

По нашему мнению, достигнуты существенные успехи в развитии коммуникационных сетей, которые окажут позитивное влияние на качество и развитие человеческого капитала во вновь присоединенных регионах. Доступ к всемирной сети Интернет – это, в первую очередь, доступ к когнитивным знаниям и необходимой информации.

На протяжении ХХ в. технологии и требования к работникам постоянно обновлялись. Скорость изменений была не так велика, повышать квалификацию работникам приходилось примерно раз в 10 лет.

По  оценкам  экспертов,  к  2030 г. в  связи с  автоматизацией  12%  рабочих мест могут просто исчезнуть, а 30% рабочих функций будут требовать от работников совершенно новых навыков, которые еще не известны на рынке труда [32], то есть появятся совершенно новые профессиональные компетенции, которые должны быть оперативно освоены и профессионально использованы персоналом хозяйствующих субъектов в своей работе и профессиональной деятельности.

В связи с этим в любой сфере деятельности переобучения требуются значительно чаще - каждые 2-3 года. Работники должны иметь гибкость мышления, способность быстро усваивать новые навыки и компетенции, готовность к постоянному обучению и переобучению, освоению прогрессивных и инновационных разработок и нововведений.

Исследования результатов деятельности компаний, проведенные Р. Капланом и Д. Нортоном, выявлено, что ориентация менеджмента на улучшение только финансовых показателей не дает преимуществ в конкурентной борьбе. Установлено, что при этом снижались расходы на обучение, маркетинговые исследования, повышение качества обслуживания клиентов, а впоследствии появлялась вероятность ухудшения финансового состояния и снижение конкурентоспособности компании [33]. При этом сотрудники не всегда понимают своей роли в реализации стратегических целей компаний, отсутствует заинтересованность в выполнении корпоративных долгосрочных планов. Для решения этих проблем была предложена концепция сбалансированной системы показателей (ССП), в которой важная роль отводится стимулированию персонала с использованием ключевых показателей эффективности (KPI).

В основе ССП лежат философия, миссия и видение компании, которые в сочетании и взаимодействии определяют стратегический план развития фирм и компаний. Миссия, видение, стратегия выступают основными направлениями деятельности компании, на основе которых разрабатывается сбалансированная система показателей и соответствующие или ключевые показатели эффективности для работников и меры вознаграждения за их выполнение.

Сбалансированная система показателей представляет стратегию компании в виде схемы, в организационно-иерархической структуре которой выделяют уровни в целом компании, функциональных сфер (дивизионов), отделов (структурных подразделений) и отдельных сотрудников с декомпозицией стратегических целей в конкретный план оперативной деятельности структурных подразделений и сотрудников и мерами вознаграждения при их выполнении.

Р. Каплан и Д. Нортон констатируют, что сбалансированная система показателей включает в себя четыре наиболее важных направлений деятельности компании: финансы, маркетинг, бизнес-процессы, обучение и развитие персонала. Считаем, что эффективное управление этими направлениями будет способствовать успешному развитию  человеческого капитала, определяющего профессиональную компетентность, конкурентоспособность работников и хозяйствующих субъектов и конкурентоустойчивость организаций, предприятий и учреждений в целом.

Федеральный проект «Профессионалитет» [34] – новая система среднего профессионального образования. В основе данного проекта лежит отраслевой подход к подготовке кадров, позволяющий решить вопросы адресной подготовки кадров для ключевых отраслей национальной экономики России. Важнейшая инициатива этого проекта заключается в вовлечение бизнеса и бизнес - структур в партнерское управление образовательными организациями и участие в подготовке кадров по их требованиям и запросам работодателей.

В настоящее время в данной программе уже участвуют 619 образовательных организаций и 380 предприятий реального сектора экономики различных отраслей в 55 регионах страны [35], которые будут ежегодно расширяться за счет включения в этот процесс заинтересованных участников и товаропроизводителей.

Заключение. Полагаем,  что приоритетным направлением  устойчивого развития  в настоящее время становится содействие персоналу в адаптации к новым реалиям рынка труда, в том числе обучению и переобучению  работников с целью достижения тесной взаимосвязи с перспективами развития экономики и осуществление всеми доступными способами, средствами и методами на протяжении всей трудовой жизни человека, способствующие его профессиональной компетентности, конкурентоспособности, прогрессивной и успешной деловой  карьере.

Высокие темпы научно-технического прогресса и инновационной деятельности оказывают существенное влияние на воспроизводство высококвалифицированной рабочей силы с учетом запросов и потребностей отраслевых секторов экономики.

В современных условиях впервые жизненный цикл внедряемых и используемых поколений техники и технологий стал существенно короче периода активной трудовой деятельности работников на основе бурного и интенсивного развития научно-технического прогресса и инновационной деятельности.

По нашему мнению, под действием НТП  критерии качества рабочей силы (уровень образования, профессиональная подготовка, мотивация работника к повышению профессионализма и качества собственного труда, способность структуры хозяйствующего субъекта раскрывать все качества работника) постоянно дополняются новыми критериями и вновь появляющимися компетенциями, необходимыми для освоения инновационных технологий, поступающих сельскохозяйственных машин и техники, оборудования,  аппаратуры  и инструментария для производства различных видов работ и оказания услуг.

На современном этапе осуществляется переход к новой образовательной парадигме: от традиционной знаниевой (когнитивной) к компетентностному подходу в определении целей образования, отбора, содержания, организации образовательного процесса, оценки результатов с позиций готовности человека осуществлять осознанную, продуктивную деятельность в динамично изменяющихся условиях в планетарном масштабе.

В соответствии с компетентностным подходом необходимо формировать у работников не только знания, навыки и умения, но и профессиональные компетенции и профессиональную компетентность.

Этот подход, заложенный в основу федеральных государственных стандартов третьего поколения  программ  подготовки специалистов среднего профессионального и высшего образования, является важным вкладом в теорию развития человеческого капитала и качества  подготовки рабочей силы.

По нашему мнению, на основе усвоения профессиональных знаний, навыков и умений формируются компетенции, а совокупность компетенций обеспечивает профессиональную компетентность и конкурентоспособность работников хозяйствующих субъектов и на рынке труда.

Основой компетентного подхода и развития человеческого капитала является приоритетная ориентация на цели и новые векторы и требования образования: обучаемость, самоопределение, самоорганизация, самоактуализация, самоменеджмент, социализация и развитие индивидуальности работников.

Большинство исследователей полагает, что компетентность определенного вида характеризует наличие 5 - 15 компетенций.

Европейский фонд обучения выделяет пять основных видов компетентности: специальная (профессиональная), информационная, социальная, когнитивная и коммуникативная, способствующие развитию человеческого капитала и конкурентоспособности персонала и хозяйствующих субъектов.

Приоритетная задача государства и социальных партнеров выражается подготовкой квалифицированных кадров для инновационной экономики. Реализация этого не возможна без формирования соответствующей  инновационной среды со всеми необходимыми соответствующими условиями и институциональными образованиями.

Опыт наиболее успешных российских и зарубежных компаний свидетельствует, что инвестиции в человеческий капитал дают быструю и высокую отдачу.

В настоящее время 1 доллар, вложенный в развитие человеческих ресурсов, приносит от 3 до 8 долларов дохода. Американское  общество содействия обучению и развитию констатирует, что повышение качества рабочей силы в США определило 14% прироста реального национального дохода [1].

Инвестиционные вложения в человеческий капитал будут оправданы непременно и безоговорочно. Профессиональное образование кадров осуществляется на основе планомерного и организованного обучения и выпуска квалифицированных кадров для всех сфер человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, навыков, умений, компетенций, формирующих профессиональную компетентность и конкурентоспособность персонала хозяйствующих субъектов и обеспечивающих эффективную деятельность трудового коллектива и всей организации в целом.

1. Кязимов К.Г. Управление человеческими ресурсами: профессиональное обучение и развитие: учебник для академического бакалавриата / К.Г. Кязимов. – 2-е изд. пер. и доп. – М.: Изд-во Юрайт, 2019. – 202 с. – (Серия: Университеты России)

2. Minser J. Jnvestment in Human Capital and Personal Jncome Distribution. Journal of Political Economy, Supplement, October 1958

3. Человеческий капитал: содержание и виды, оценка и стимулирование: монография / Смирнов В.Т., Сотников И.В., Романчин В.И., Скоблякова И.В.; под ред. д.э.н., проф. В.Т. Смирнова. – М.: Машиностроение – 1, Орел: Орел ГТУ, 2005

4. Блауг М. 100 великих экономистов после Кейнса. – СПб.: Экономикус, 2009. – 384 с.

5. Определение человеческий капитал https://ru.wikipedia.org/wiki/Человеческий_капитал (дата обращения : 22.11.2023)

6. Minser J. On-the-Job Traning: Gost, Returns and Some Jmplications, Journal of Political Ekonomy, Supplement, October 1962

7. The Journal of Political Economy. 1962. Vol 70. № 5. Pt 2. Jnvestment in Human Beings

8. Becker G. S. Human Capital. – N. Y.: Cokumbia University Press, 1964

9. Петти В. Экономические и статистические работы в 2-х т. / пер. под ред. д-ра экон. наук М. Смит. – М.: Гос. соц. - экон. .издательство, 1940. – 324 с. / https://rusneb.ru/catalog/000199_000009_005224616/?ysclid=lpqumwe1dm162744202

10. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. – М.: Изд-во АСТ, 2021. – 1072 с.

11. Minser J. Schooling, Experience and Earning, Columbia University Press, 1974

12. Minser J. Labour Force Participation of Mаrried Women, H. G .Lewis (еd.), Aspects of Labor Economics Princeton University Press, 1962

13. Minser J., Polyachec C. Family Jnvestment in Нuman Capital: Farning of Women, Journal of Political Economy, Mart – April, 1974

14. Беккер Г.С. Человеческий капитал (главы из книги) // США: ЭПИ, 1993. № 1 - 12

15. Bowmen, M. J. The Human Jnvestment Revolution in Economyic Thocight, Sociology of Education. Vol. 39. 1966

16. Беккер Г. Теория распределения времени // Вехи экономической мысли. Том 3. Рынки факторов производства./ Под общ. ред. В.М. Гальперина. – СПб.: Экономическая школа, 2000

17. Беккер Г. Выбор партнера на брачных рынках. // THESIS. 1994. Вып. 6

18. Крутько В.Н., Смирнова Т.М. Человеческий капитал: проблема и ресурс потенциального развития России. – М.: «Цифровичок», 2012. – 227 с.

19. Голубев В.С., Перелет Р.А. Системные индексы развития. Россия и мир. Тр. института системного анализа Российской академии наук, 2009. Т.42. – С. 137-154

20. Бушуев В.В., Голубев В.С. Социоприродное развитие. – М.: Энергия, 2007. – 328 с.

21. Корчагин Ю. Человеческий капитал - интенсивный социально-экономический фактор развития личности, экономики, общества и государственности. Высшая школа экономики. Научный семинар «Человеческий капитал как междисциплинарная область исследований». - Москва – Воронеж, 2011. URL: http: //www bue. ru/ data 2011/04/30/1210697016 Corchagin report .doc

22. Корчагин Ю.А. Современная экономика России. – Ростов на Дону: Феникс, 2006. – 550 с.

23. Еремина И..Ю. и др. Эффективность инвестирования в человеческий капитал с учетом влияния современных экономических условий на рынке труда // И.Ю. Еремина, М.Н. Филатова, Л.И. Бабаева / Мир труда в XXI веке: состояние и динамика человеческого капитала: Сб. статей участников IX междун. науч.-практ. конф. (Москва, 30 сентября 2023 г.) / Акад. труда и соц. отношений [и др.]; под науч. ред. С.А. Шапиро. – М.: АТиСО, 2023. – С. 113-119

24. Юнусова Г.Р. Человеческий капитал в развитии экономики региона: высококачественное высшее образование как инвестиции в человеческий капитал // Государственное управление. Электронный вестник. 2021. № 88. С. 190-203

25. Еремина И.Ю., Джиоева Ф.А. Управление внутрикооперативной карьерой молодых специалистов через систему наставничества // Нефть, газ и бизнес. 2013. № 11. - С. 60-65

26. Мартынов В.Г., Еремина И.Ю., Абдулкадыров А.С. Особенности кластеризации в системе профессионального образования // Научное обозрение. Серия 1: Экономика и право. 2015. №2. - С. 150-156.

27. Развитие человеческого капитала. – URL: htpps://www. vsemirnyj bank. org/ru/punlicftion//human capital#data. (дата обращения 25.11.2023)

28. Рейтинг стран мира по индексу человеческого развития. – URL: htpps://gtmarcet. ru/ratings/human-capital-index (дата обращения 25.11.2023)

29. Макарычева И.В. Человеческий капитал и влияние на него цифрового неравенства: Мир труда в XXI веке: состояние и динамика человеческого капитала: Сб. статей участников IX Междун. науч. - практ. конф. (Москва, 20 сентября 2023 г.) / Акад. труда и соц. отношений [и др.]; под науч. ред. С.А. Шапиро. – М.: АТиСО, 2023. – С. 191-195

30. Государственная программа «Цифровая экономика». URL:htpps:/digital.gov. ru/ru/activity/directions/858/?utm_referrrer=htpps%3a% 2f%2f www.google.com%2f (дата обращения 26.11.2023)

31. Макарычева И.В. Влияние государственной программы «Цифровая экономика» на повышение качества человеческого капитала»: Математическое и компьютерное моделирование и бизнес - анализ в условиях цифровой экономики: Сб. науч. статей по итогам II Всерос .науч. - практ. семинара. Нижний Новгород: Изд-во: Национальный исследовательский Нижегородский государственный университет им. Н.Н. Лобачевского (Нижний Новгород), 2022

32. Почему мы проваливаемся в квалификационную яму и как это исправить / URL: .https://skillbox.ru/media/corptrain/pochemu_my_provalivaemsya_v_kvalifikatsionnuyu_yamu_i_kak_eto_ispravit/?ysclid=1i8wy5hocx395371248/ (дата обращения : 26.11.2023)

33. Каплан Р., Нортон Д. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. – 2-е изд., испр. .и доп. / Пер. с англ. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003. – 214 с.

34. Федеральный проект «Профессионалитет» / URL: https://edu.gov.ru/activity/main_activities/additional_vоcational_edu_cation/yselid=1i92r1suym289288748

35. «Профессионалитет»: как в России помогают студентам и работодателям обрести друг друга / https://www.mk.ru/nationalprojects/edu/2023/04/17/professionalitet-kak-v-rossii-pomogayut-studentam-i-rabotodatelyam-obresti-drug-druga.html?ysclid=lpquun52it488879192 (дата обращения: 26.11.2023) Человеческий капитал