BBK 67 Право. Юридические науки
V stat'e rassmotreny klyuchevye osobennosti pravovogo regulirovaniya distancionnoy raboty kak formy zanyatosti v sovremennoy Rossii. Rassmotreny osnovnye slozhnosti s zaklyucheniem trudovogo dogovora, oplatoy i organizaciey distancionnogo truda. Otmechaetsya znachimost' instituta distancionnoy zanyatosti v period koronavirusnoy infekcii i razvitiya informacionnyh tehnologiy.
distancionnye sotrudniki, udalennaya zanyatost', trudovoe zakonodatel'stvo, distancionnyy trud
С развитием информационных технологий появляются новые организационные формы труда. Дистанционная занятость с каждым годом становится все более распространенной как в России, так и во всем мире. Такие изменения требуют обновления трудового законодательства, внедрения новых положений и даже целых глав в кодексы и законы. Особую актуальность регламентация дистанционного труда получила во время пандемии, когда большая часть сотрудников была вынуждена перенести свою работу на дом.
Форма занятости «на дому» существовала еще во времена ремесленничества. Первым документом, регламентирующим условия домашнего труда, стало принятое в 1928 г. Постановление СНК РСФСР «Об условиях труда квартирников» [1]. Здесь были установлены основные понятия, правила заключения и расторжения трудового договора, порядок увольнения, нормы выработки и оплаты такого труда.
В период 1930–1990-х гг. надомная занятость считалась исключительной мерой, с помощью которой можно было вовлечь в трудовой процесс граждан, которые не в состоянии трудиться вне дома по уважительной причине.
В дальнейшем надомный труд перестал регулироваться законодателем — отдельные положения содержали только несколько постановлений Совета Министров, а также ведомственных инструкций. В 1981 г. было принято Постановление Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам, которое утвердило Положение об условиях труда надомников № 275/17-99 [2]. Документ регулировал правила заключения трудового договора, организацию и условия труда надомников, оплату труда, особенности социального страхования, а также порядок предоставления отпусков для таких сотрудников.
В современном законодательстве официальное определение дистанционной работы появилось только в 2013 г., когда в Трудовой кодекс Российской Федерации (далее — ТК РФ) [3] была введена новая глава 49, устанавливающая правила регулирования труда дистанционных сотрудников.
Так, в соответствии со ст. 312.1 ТК РФ под дистанционной работой имеется в виду выполнение трудовой функции, прописанной в договоре, вне места фактического нахождения работодателя или его структурного подразделения, вне пределов стационарного рабочего места или территории, при помощи телекоммуникационных сетей, в том числе сети Интернет, для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по трудовым вопросам.
Иными словами, на современном этапе существуют новые формы традиционного надомничества — дистанционную работу, как правило, выполняют высококвалифицированные специалисты в области информационных технологий (программисты, дизайнеры, журналисты). В условиях современности дистанционный труд устанавливается сторонами свободно, а виды выполнения работ могут быть любыми.
Дистанционный труд также регулируется нормами международного законодательства — Конвенцией МОТ № 177 «О надомном труде» и Рекомендацией МОТ № 184 «О надомном труде». Указанные нормативные акты не были ратифицированы Российской Федерацией, поэтому их положения на трудовые отношения Российской Федерации не распространяются.
Российское трудовое законодательство определяет дистанционных работников более узко — их труд ограничен материальным производством. Закон не учитывает, что в условиях современности большая часть надомного труда тесно связана с интеллектуальными занятиями, для которых требуется только стабильный доступ в Интернет. Так, по исследованию CNews Analytics в 2020 году были опрошены ИТ-руководители высшего и среднего звена. По результатам опроса было выявлено, что 35% респондентов отправили на удаленный режим работы более 90% сотрудников. При этом 83% опрошенных отправили на удаленку сотрудников офиса [4].
Одной из актуальных проблем правовой регламентации дистанционного труда в России является тенденция со стороны работодателей на заключение краткосрочного сотрудничества. Трудовые отношения в таком случае оформляются путем заключения гражданско-правовых договоров, которые не предусматривают для сотрудников никаких социальных льгот и гарантий.
Как устанавливает ст. 312.2 ТК РФ, заключение официального трудового договора с дистанционным сотрудником может осуществляться через обмен электронными документами, при этом работодатель обязан не позднее трех суток выслать копию договора работнику в бумажном формате. Проблема здесь заключается в самом процессе оформления и обмена документами, поскольку для его полноценного проведения необходимо использование усиленных квалифицированных подписей в порядке, установленном Федеральным законом от 6 апреля 2011 г. № 63-ФЗ «Об электронной подписи» [5]. Однако далеко не все работники и работодатели имеют в распоряжении такое криптографическое средство, поскольку для его использования необходимо вложить средства.
Кроме того, к актуальным проблемам правового регулирования труда дистанционных работников можно отнести определение места работы, режима рабочего дня и отдыха. Как правило, такие сотрудники ведут свою трудовую деятельность без закрепления к определенному месту, а часть 1 статьи 312.4 ТК РФ устанавливает, что режим рабочего времени и времени отдыха выбирается сотрудников самостоятельно, если иные условия не прописаны в договоре. Указанное положение вступает в противоречие со ст. 57 ТК РФ, которая указывает, что место и время работы являются обязательными условиями трудового договора. Здесь же возникает еще одна проблема — сложность осуществления контроля за соблюдением дистанционным сотрудником режима работы.
Как пишет И.А. Коссов, в договоре с дистанционным сотрудником необходимы следующие обязательные условия: о выполнении работы дистанционно, об оплате труда и трудовой функции [6, 110–115]. К дополнительным условиям такого договора исследователь относит условия об использовании дополнительных средств защиты информации, дополнительных гарантиях и др. Иными словами, определение места и режима работы в случае выполнения трудовой функции дистанционно не имеет ключевого значения для обеих стороны, поскольку они заинтересованы в достижении конкретного результата.
Еще одна проблема связана с вопросами обязанностей работодателя по созданию необходимых условий труда и его охране. Положения ТК РФ не уделяют этому вопросу должного внимания. Если рассматривать указанную обязанность в области расследования и учета несчастных случаев и профессиональных заболеваний, можно сделать следующий вывод. Как было указано выше, работник устанавливает режим рабочего времени и отдыха самостоятельно, что оказывает влияние на возможность работодателя установить причинно-следственную связь между получением травмы и осуществлением трудовой функции работником [7].
Также можно отметить тот факт, что по соглашению сторон сведения о дистанционной работе могут не фиксироваться в трудовой книжке. Основным документом здесь будет трудовой договор о дистанционной работе. Такая ситуация может повлечь за собой некоторые проблемы с исчислением трудового стажа сотрудника.
Кроме того, следует уделить внимание регламентации труда несовершеннолетних дистанционных работников. Основной проблемой здесь является отсутствие правового регулирования в главе 49.1 ТК РФ. Закон не устанавливает ограничений по возрасту принимаемых работников, однако труд несовершеннолетних является особым объектом правового регулирования, поэтому их социально-трудовые права нуждаются в защите. Например, стоит учитывать количество часов работы для несовершеннолетних, а также их сложности с самодисциплиной [3].
Отдельного рассмотрения заслуживает вопрос оплаты дистанционного труда. Поскольку в таком случае сложно оценить интенсивность труда, коммуникабельность и стрессоустойчивость сотрудника, возникают сложности и с оценкой их труда. Здесь следует обратиться к зарубежному опыту. Например, в Великобритании используются специально разработанные программы Хэлси, Роувана и Ганта. По программе Ганта время для выполнения трудовой задачи специально устанавливается на повышенном уровне, а если сотрудник не смог выполнить ее в срок, то получает фиксированную зарплату. Такая система стимулирует дистанционных работников повышать свою результативность и зарабатывать больше.
Таким образом, дистанционная занятость имеет массу преимуществ для обеих сторон. Работодатель получает возможность снизить свои расходы на аренду рабочего помещения, оплату коммунальных услуг, а также может привлекать к работе сотрудников из других регионов или даже стран. Для сотрудника такая форма занятости выгодна отсутствием затрат на дорогу, большим количеством свободного времени, а также возможность получить работу даже с инвалидностью или тяжелыми заболеваниями. Однако на современном этапе развитие дистанционного труда в России происходит медленнее, чем в зарубежных странах. Это обусловлено наличием пробелов в правовом регулировании дистанционной формы труда, что влечет за собой отсутствие надежной защиты прав таких сотрудников. Работодатель в большинстве случаев не в состоянии проводить обязательные медосмотры и психиатрические освидетельствования, контролировать соблюдение режима труда и отдыха и выполнять другие обязанности.
Среди основных факторов, мешающих развитию дистанционного труда в России, можно отметить отсутствие контроля со стороны работодателя, из-за чего снижается эффективность рабочего процесса. Еще одним фактором можно назвать сложившийся в обществе стереотип о том, что эффективной можно назвать только работу в офисе.
Таким образом, несмотря на препятствия в развитии дистанционной работы в России, эта форма занятости становится все более популярной и востребованной, особенно в условиях эпидемиологической ситуации. В целях повышения эффективности функционирования дистанционного труда в России необходимо разработать и внедрить полноценную законодательную базу, которая бы четко регламентировала дистанционную занятость.
1. Postanovlenie SNK RSFSR ot 15 noyabrya 1928 g. «Ob usloviyah truda kvartirnikov» // SU RSFSR. 1928. № 140. St. 920.
2. Postanovlenie Goskomtruda SSSR, Sekretariata VCSPS ot 29 sentyabrya 1981 g. № 275/17-99 «Ob utverzhdenii Polozheniya ob usloviyah truda nadomnikov» // Byulleten' Goskomtruda SSSR. 1982. № 1.
3. Trudovoy kodeks Rossiyskoy Federacii ot 30 dekabrya 2001 g. № 197-FZ // Sobranie zakonodatel'stva Rossiyskoy Federacii. 2002. № 1. St. 3.
4. Vasil'eva Yu.V., Shuraleva S.V., Braun E.A. Pravovoe regulirovanie distancionnoy raboty: problemy teorii i praktiki: monografiya. Perm': PGNIU, 2016. S. 102.
5. Federal'nyy zakon ot 6 aprelya 2011 g. № 63-FZ (red. ot 11 iyunya 2021 g.) «Ob elektronnoy podpisi» // Parlamentskaya gazeta. 2011. № 17.
6. Kossov I.A. K voprosu o soderzhanii i osobennostyah zaklyucheniya trudovogo dogovora s distancionnym rabotnikom // Vestnik RGGU. 2016. № 1. S. 110-115.
7. Kiseleva E.V. Razvitie distancionnogo truda v Rossii: preimuschestva i nedostatki // Izvestiya Altayskogo gosudarstvennogo universiteta. 2018. № 6. S. 162-164.
8. Lyutov N.L. Distancionnyy trud: opyt evropeyskogo soyuza i problemy pravovogo regulirovaniya v Rossii // Sovershenstvovanie zakonodatel'stva. 2018. № 10. S. 30-39.
9. Oleynikova O. Ob iz'yanah zakonodatel'nogo regulirovaniya truda distancionnyh rabotnikov // Trudovoe pravo. 2015. № 11. S. 33.
10. Issledovanie: kak krupnyy rossiyskiy biznes budet razvivat' tehnologii udalennoy raboty. URL: https://www.cnews.ru/articles/2021-01-26_cnews_analytics_itogi_udalenki_2020_i_budushchie (data obrascheniya: 10.12.2021).
